Przepisy dotyczące mobbingu są bliskie istotnej zmiany. Sejm uchwalił nowelizację 19 czerwca 2026 r., a 8 lipca ustawę przyjął Senat. Na 20 lipca 2026 r. oczekuje ona na podpis Prezydenta RP i nie weszła jeszcze w życie. Dla pracodawców oznacza to, że warto już teraz sprawdzić procedury antymobbingowe, ale każdą decyzję wdrożeniową należy opierać na ostatecznie ogłoszonym tekście ustawy.
Co zmieni nowa definicja mobbingu?
Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji. Zgodnie z ustawą mobbing ma oznaczać przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika. Przy ocenie nie będą decydować wyłącznie skutki zachowania, motywacja sprawcy ani jego formalna pozycja w organizacji. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, a także grupa osób.
Nowe przepisy przewidują również przykładowy katalog zachowań, które mogą stanowić mobbing. Katalog ma charakter otwarty: także inne działania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają kryterium uporczywego nękania. Jednocześnie pojedynczy konflikt, uzasadniona krytyka pracy czy zgodne z prawem działania zarządcze nie powinny być automatycznie utożsamiane z mobbingiem.
Co pozostaje obowiązkiem pracodawcy już dziś?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest nowy. Już obecnie art. 94³ Kodeksu pracy nakłada go na pracodawcę. W praktyce oznacza to konieczność podejmowania działań zapobiegawczych, reagowania na sygnały o nieprawidłowościach oraz ochrony godności pracowników.
Sama procedura przechowywana w dokumentacji nie daje realnej ochrony. W razie sporu istotne będzie, czy pracodawca potrafi wykazać, że zasady były znane pracownikom, zgłoszenia można było składać bezpiecznie, osoby rozpatrujące sprawę były bezstronne, a działania wyjaśniające i naprawcze rzeczywiście podejmowano.
Nowe wymagania wobec procedur wewnętrznych
Ustawa wzmacnia nacisk na prewencję. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany określić reguły przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Dokument powinien obejmować nie tylko deklarację zakazu mobbingu, lecz także zasady zapobiegania mu oraz reagowania na zgłoszenia.
Przegląd procedury warto objąć co najmniej następującymi elementami:
jasne i dostępne kanały zgłaszania nieprawidłowości;
możliwość zgłoszenia sytuacji dotyczącej przełożonego lub osoby zarządzającej;
potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia i określone terminy dalszych działań;
zasady bezstronnego postępowania wyjaśniającego i wyłączenia osób pozostających w konflikcie interesów;
ochronę osoby zgłaszającej, świadków i osób udzielających wsparcia przed działaniami odwetowymi;
sposób dokumentowania ustaleń, decyzji i działań naprawczych;
podział odpowiedzialności pomiędzy HR, kadrę kierowniczą i zarząd;
cykliczne szkolenia oraz komunikację procedury pracownikom;
okresowy przegląd skuteczności przyjętych rozwiązań.
Wyższe ryzyko finansowe i odpowiedzialność sprawcy
Nowelizacja podnosi znaczenie finansowe sporów o mobbing. Przewiduje minimalne zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ostateczna kwota nadal będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy i oceny sądu.
Przepisy przewidują także możliwość dochodzenia przez pracodawcę od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i pracodawcy. Nie zwalnia to jednak organizacji z własnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Jak ograniczyć ryzyko roszczeń?
Nie istnieje dokument, który całkowicie „zabezpieczy” firmę przed pozwem. Można jednak istotnie ograniczyć ryzyko powstania naruszeń oraz wzmocnić pozycję pracodawcy poprzez spójny system prewencji, reakcji i dokumentowania.
Zaktualizuj procedurę po ogłoszeniu ostatecznego tekstu ustawy, zamiast opierać się wyłącznie na projekcie lub komunikatach prasowych.
Przeprowadź szkolenia dla menedżerów – to oni najczęściej jako pierwsi otrzymują sygnały o konflikcie lub niewłaściwym zachowaniu.
Oddziel postępowanie wyjaśniające od bieżącej zależności służbowej stron i zapewnij bezstronność osób prowadzących sprawę.
Dokumentuj nie tylko zgłoszenia, ale również szkolenia, komunikację procedury, czynności wyjaśniające i działania naprawcze.
Reaguj na wczesne sygnały. Brak formalnej skargi nie powinien uzasadniać ignorowania powtarzających się informacji o nieprawidłowościach.
Sprawdzaj skuteczność systemu, a nie tylko jego formalne istnienie.
Nie warto czekać, ale trzeba zachować precyzję
Przygotowanie organizacji można rozpocząć jeszcze przed wejściem ustawy w życie: przejrzeć aktualne procedury, zidentyfikować luki, ustalić odpowiedzialności i zaplanować szkolenia. Nie należy jednak przedstawiać nowych rozwiązań jako już obowiązującego prawa. Przed finalnym wdrożeniem trzeba zweryfikować podpis Prezydenta, publikację w Dzienniku Ustaw, termin wejścia w życie oraz ewentualne przepisy przejściowe.
FAQ – najczęstsze pytania pracodawców
Czy nowe przepisy o mobbingu już obowiązują?
Nie. Na 20 lipca 2026 r. ustawa została przyjęta przez Sejm i Senat, ale oczekiwała na podpis Prezydenta RP. Przed publikacją artykułu i wdrożeniem zmian należy ponownie sprawdzić, czy ustawa została podpisana, ogłoszona w Dzienniku Ustaw i kiedy wejdzie w życie.
Czy pracodawca już dziś ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi?
Tak. Obowiązek ten wynika już z art. 94³ Kodeksu pracy. Nowelizacja ma doprecyzować wymagania i zwiększyć nacisk na aktywne, stałe działania prewencyjne oraz skuteczne reagowanie.
Czy sama procedura antymobbingowa wystarczy?
Nie. Procedura powinna działać w praktyce. Pracownicy muszą wiedzieć, jak zgłaszać nieprawidłowości, osoby rozpatrujące sprawy powinny być bezstronne, a szkolenia, zgłoszenia, czynności wyjaśniające i działania naprawcze powinny być odpowiednio dokumentowane.
Kiedy zachowanie może zostać uznane za mobbing?
Zgodnie z nową definicją kluczowe ma być uporczywe nękanie pracownika. Ocenie będą podlegały całokształt zachowań i ich powtarzalność. Pojedynczy konflikt, uzasadniona krytyka lub zgodne z prawem działania zarządcze nie powinny być automatycznie uznawane za mobbing.
Jakie będzie minimalne zadośćuczynienie za mobbing?
Nowelizacja przewiduje minimalne zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ostateczna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności sprawy i decyzji sądu.
Czy pracodawca może dochodzić zwrotu kosztów od sprawcy mobbingu?
Nowe przepisy przewidują możliwość dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi jej winy. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z własnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Praktyczne przygotowanie do zmian
Podczas szkolenia „Prawo pracy w 2026 r. – najnowsze zmiany w przepisach” omawiane są aktualny status zmian, nowa definicja mobbingu, obowiązki pracodawcy, zasady tworzenia procedury antymobbingowej oraz możliwość dochodzenia roszczeń od sprawcy mobbingu. Dzięki temu osoby odpowiedzialne za HR, kadry i zarządzanie mogą przygotować organizację na nowe wymagania bez mylenia projektu zmian z prawem już obowiązującym.
Szczegółowy program szkolenia: https://edukoncept.com.pl/szkolenia-otwarte/szkolenie-on-line-nowe-zasady-przeciwdzialania-mobbingowi-dyskryminacji-i-naruszeniom-godnosci-pracownika
Artykuł powstał we współpracy z firmą Edukoncept.
