Często praktykowanym sposobem zawierania stosunku zatrudnienia z nowymi pracownikami jest tzw. umowa cywilnoprawna, czyli umowa zlecenie. Regulacje między stronami przy tego typu zatrudnieniu kodyfikuje Kodeks cywilny, a nie Kodeks pracy, jak w przypadku umów o pracę.

Zawierana jest między dwiema stronami, które określa się jako zleceniodawca (pracodawca, który zleca wykonywanie konkretnych obowiązków, gwarantując wypłacanie wynagrodzenia) oraz zleceniobiorca (który zobowiązuje się wypełniać zakres obowiązków). Praca wykonywana w oparciu umowy zlecenia, nie musi prowadzić do konkretnego efektu. Zleceniodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie za tzw. "staranne działanie", nie zaś za ich efekt końcowy.

Nie regulowanie stosunku pracy zawartego w oparciu o umowę zlecenie, skutkuje, iż jest ona mniej korzystna dla pracownika niż umowa o pracę. Przede wszystkim, nie gwarantuje możliwości urlopu czy też prawa do wynagrodzenia podczas nieobecności spowodowanej chorobą. Umowy cywilnoprawne nie są też obligatoryjnie oskładkowane, co oznacza, że zleceniobiorca nie ma obowiązku odprowadzania zatrudnionemu składek na ZUS.

Cały okres zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, nie wlicza się do stażu pracy pracownika, który ma wpływ na określone uprawnienia podczas zawarcia zatrudnienia na umowę o pracę, jak np. ilość przysługujących dni urlopu. Zleceniodawca nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy. Dodatkowo, zleceniodawca może wypowiedzieć zleceniobiorcy stosunek zatrudnienia w dowolnym momencie, bez podawania konkretnej przyczyny.

Umowa zlecenie nie zapewnia zatem tak dużej stabilności i ochrony stosunku pracy zleceniobiorcy, jak umowa o pracę. Daje jednak pewną przewagę nad tą drugą. Mianowicie,. możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w dowolnym momencie, pod warunkiem, że zapisy umową nie traktują inaczej. Zleceniobiorca ma zatem większą mobilność przy ewentualnej zmianie pracodawcy, niż pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę.